Trabajé como civil del Departamento del Ejército (DAC) durante 35 años, por lo que me siento calificado para responder a esta pregunta. No discutiré todos los aspectos de las diferencias, pero describiré brevemente las diferencias en la gestión del personal.
La carrera de un DAC es administrada por el sistema de personal civil del Ejército, mientras que la carrera de un soldado es supervisada por el Centro de Personal Militar del Ejército de los EE. UU. (MILPERCEN). El desempeño del trabajo de ambos es evaluado por el jefe del individuo, que puede ser un soldado o un civil, y revisado por el jefe del jefe. Para los civiles, la evaluación alimenta el sistema de personal civil y tiene un impacto en la retención, pero poco impacto en cosas como promociones y pagos. Esto contrasta con el sistema de evaluación del ejército para los soldados, que afecta tanto la retención como la promoción.
Los civiles generalmente se quedan en un trabajo hasta que solicitan uno diferente y son contratados. Sus perspectivas de promoción en un trabajo determinado están determinadas por la naturaleza del trabajo, cómo se califica (su nivel en el sistema de personal civil) y su desempeño. A menudo, para ser promovido, un civil tiene que solicitar un trabajo en un grado superior.
Los soldados son transferidos de un lugar a otro y de un trabajo a otro en un horario algo flexible sobre el cual tienen poco o ningún control. Para ser promovidos, tienen que “golpear los boletos correctos”, es decir, tener las tareas correctas (y hacerlos bien). A medida que avanza su carrera, se les da una opción (limitada) de tareas cuando es el momento de una transferencia.
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En diferentes momentos de mi carrera, tenía jefes militares y civiles. Como supervisor, tenía civiles y oficiales trabajando para mí. Produje evaluaciones escritas para ambos. Mis evaluaciones de civiles fueron revisadas y comentadas por mi superior inmediato. Las evaluaciones de los soldados fueron revisadas y comentadas por un oficial de mayor rango en nuestra cadena de mando.
Nunca supervisé a los suboficiales, por lo que no abordaré su sistema de evaluación. Los informes de evaluación de los oficiales (REA) son de importancia crítica para sus carreras. Un REA pobre puede terminar la carrera de un oficial. Eso no es cierto para los civiles. Una calificación insatisfactoria en la evaluación de un civil inicia un proceso de mejora del rendimiento (conocido como PIP) que puede durar hasta un año o dos y está sujeto a una amplia supervisión por parte del sistema de personal civil. Básicamente, pone a un civil en libertad condicional y puede resultar en la separación del servicio si no se cumplen los requisitos de rendimiento estipulados. Francamente, el proceso es mucho trabajo para un supervisor y, en consecuencia, rara vez se usa.
Escribir un REA adecuado es un arte que dudo que haya dominado por completo. Por ejemplo, el primer REA que escribí después de convertirme en supervisor fue devuelto con un comentario que decía que “lo condenaba con un elogio débil”. Eso significaba que, aunque había elogiado al oficial, no había usado las frases de código adecuadas para comunicar que su actuación era irreprochable. Sin embargo, diré que los buenos oficiales que supervisé sí fueron promovidos, incluido uno que había sido pasado por alto dos veces y pensó que estaba saliendo del ejército. (Al pasar tres veces por ascenso resulta en una separación automática del servicio). Sospecho que MILPERCEN tiene en cuenta los REA escritos por civiles.